Мотивация персонала на 100%. Система управления персоналом.

Эта статья написана по материалам мастер-класса «Мотивация персонала на 100%», проведенного нами на выставке «Пищевая индустрия 2012»  в октябре этого года в г.Волгограде.

Мы даем себе отчет, что по своей глубине эта тема совершенно не соответствует формату журнальной статьи, но нам хочется буквально в телеграфном стиле обозначить основные вехи, которые  помогут руководителю/владельцу бизнеса создать команду, соответствующую целям и миссии предприятия.

У многих руководителей предприятий сложилось мнение, что работа с персоналом заключается в следующем (расположены по важности):

• набор
• обучение
• управление и контроль
• мотивация.

Существует две крайности в подборе персонала:

• руководители ищут сотрудников, которые сами ставят себе задачи и сами их выполняют.
• и другая крайность – никому ничего нельзя поручать – «хочешь, чтобы было сделано правильно – сделай это сам».

Системный подход, применяемый к управлению персоналом, делает эту задачу гораздо менее сложной.

Ключевыми слагаемыми эффективности любого сотрудника являются его компетенция – способность выполнять набор функций согласно его должности, и мотивация – его желание выполнять свои компетенции.

Можно выделить четыре уровня компетенции.

1. Способен выполнить конкретную простую одношаговую задачу (2-х, 3-х и более шаговые задачи будут скорее всего провалены).
2.  Способен выполнять стандартную работу по сценариям и алгоритмам. (не способен действовать в ситуации, отклоняющейся от прописанного алгоритма).
3. Может в рамках своей должности и профессионализма решать сложные задачи без привлечения сторонней помощи.
4. Способен решать проблему целиком, может ставить задачи себе и другим.

Хочется особенно отметить, что высшим, четвертым уровнем компетенции в вашей компании должны обладать только вы. Если это не так, то ваш бизнес очень уязвим с точки зрения его «увода».

И совершенно отдельно от кометенций следует рассматривать уровни мотивации:

1. Требуется тотальный контроль, сотруднику на данном уровне мотивации результат не важен.
2. Сотруднику важен результат своей работы, но он не ощущает себя частью команды.
3. Для сотрудника важно, как результат его работы отражается на работе коллег и на общий результат
4. Сотрудник радеет за достижение конечного результата всего проекта

Если внутри вашего бизнеса не исполняется несколько проектов одновременно, то, скорее всего вы, как владелец, единственный из сотрудников, имеющих четвертый уровень мотивации.

План построения системы мотивации персонала

Имея в голове, а лучше, на бумаге, матрицу комбинаций уровней компетенции и мотивации, можно выстраивать надежную систему управления персоналом.  На основании перечисленной выше информации мы предлагаем следующую последовательность действий (план достижения желаемого результата):

1. Поставить  четкую цель для своего предприятия – это может быть планы по обороту, прибыли, доли на рынке и тому подобное минимум на три – пять лет.

2. Определить KPI (ключевые показатели) бизнеса – т.е. вы должны четко решить для себя, на основании каких показателей вы будете уверены, что двигаетесь в нужном направлении…

3. Исходя из планов предприятия и ключевых показателей вы можете поставить  план действия для своей команды – для каждой структурной единицы.

4. Определить стандарты работы каждой должностной позиции ( здесь вы уже сможете увидеть необходимый уровень компетенции для каждой должности).

5. Определить и запустить инструменты контроля за соблюдением этих стандартов и выполнением плановых заданий.

6. Теперь, имея на руках уровень необходимой для данной должности компетенции и инструменты контроля за ее выполнением, вводится система мотивации.

Вообще говоря, это отдельная огромная тема, попытавшись углубиться в которую, мы совершенно выйдем из формата статьи, но хотим отметить, что:

• мотивация должна быть как материальной так и нематериальной
• материальная должна быть денежная и неденежная
• денежная – вознаграждение работника должно зависеть от результатов его работы, работы его подразделения и работы всей организации в целом (поднимаем его на третий уровень мотивации)
• неденежная – в зависимости от уровня бизнеса – это может быть служебный автомобиль, ноутбук, планшетник, абонемент в фитнес-зал и т.п.
• нематериальная – устные (публичные) и письменные благодарности, доски почета и, соответственно, «позора», лучшее место (например, у окна) в кабинете, переходящее «кресло лидера».

Подчеркиваем, что очень часто  нематериальная мотивации для человека значит гораздо больше, чем дополнительная премия.

7. Система подготовки персонала теперь становится гораздо более понятной – мы точно знаем чему нужно обучить человека на конкретной должности. Кроме того,  возможность обучения для работника также может служить дополнительной мотивацией!

8. После того, как описаны стандарты работы, выстроена система подготовки, вопрос рекрутинга уже так остро не стоит:

• мы четко знает все требования, которые следует предъявлять к кандидату на конкретную должность (не выше, чтобы не переплачивать)
• мы можем набирать персонал по моральным качествам, которые мы изменить  не в состоянии, имея в виду, что легко можем научить его нужным компетенциям
• перейти от тактики личных собеседований с кандидатом к тактике «найма по конкурсу», которая дает более широкий выбор наиболее адекватных соискателей.

Еще раз подчеркивая неисчерпаемость темы управления, мы все же надеемся, что данные советы помогут многим предпринимателям в руководстве их персоналом.

C уважением,

Алексей Ерихов и Виктор Анисимов.

(Всего просмотров: 4385 )