Эффективная эксплуатация персонала — Как научиться отбирать, обучать, мотивировать персонал и получать от него максимальный результат

Круглый стол «Эффективная эксплуатация персонала — Как научиться отбирать, обучать, мотивировать персонал и получать от него максимальный результат», проведенный 04 сентября 2013 года Агентством «Повышение прибыльности и управляемости бизнеса» совместно с Центром развития бизнеса Волгоградского отделения Сбербанка, полностью выполнил поставленную цель: услышать реальные проблемы бизнеса по работе с персоналом и дать практические варианты их решения от экспертов.

Специально для этого мы собрали очень представительную команду экспертов. Более того, некоторые участники сами оказались экспертами-практиками в различных областях управления и развития персоналом, и охотно поделились своими вариантами решения серьезных вопросов.

Итак, если

  • вы устали постоянно испытывать нехватку персонала, и искать сотрудников на одну вакансию по нескольку раз в год
  • ваши сотрудники невменяемы и необучаемы, и добиться от них нормального выполнения работы очень сложно
  • вы понимаете, что с вашим штатом сотрудников можно делать в 2-5 раз больше работы, только они приводят «железобетонные» аргументы, почему и сегодняшнего объема работы для них слишком много
  • «незаменимые» сотрудники шантажируют вас угрозой ухода

Читайте эту статью до конца и смотрите полную видеозапись круглого стола!

Видозапись: http://youtu.be/Zrrw0hyH88A

enter site Поиск и отбор персонала

Представим типичную для большинства компаний ситуацию с отбором сотрудников на вакансию.

Как правило, вакансия образуется неожиданно для руководителя. Вы понимаете, что через две недели ваша компания начнет испытывать серьезные проблемы (хотя обычно они начинаются уже с момента получения заявления об увольнении – после этого сотрудники дорабатывают положенный срок только «для галочки»).

Вы подаете объявление в газеты, если вы продвинутый руководитель, то и на сайты подобные Headhunter или Superjob, и ждете кандидатов.

Проблемы

Пусть вам повезло, и предлагаемая вами зарплата выше средней по рынку труда. Это значит, что вы получите достаточное количество откликов и сможете пригласить кандидатов на собеседование. Но даже в этом случае проблем не избежать.

Вам трудно оценить профессиональные и личностные качества кандидата за 5-10 минут и понять, насколько правдива информация в резюме. Соискателей может оказаться слишком много, а процесс собеседования — растянуться на недели.

Если руководитель в силу загруженности не может провести собеседование сам, результат отбора оказывается в полной зависимости от компетентности сотрудника, которому выпала эта миссия, и, что очень важно, от наличия рабочей методики отбора и  четко сформулированных ключевых компетенций для каждой вакансии.

А если же вы не хотите предлагать заработную плату существенно выше средней по рынку, к этим проблемам добавится еще и малое количество кандидатов.

Решения

Какие решения предлагают наши эксперты?

Что бы убедиться в наличие реальной компетентности сотрудника, предложите бесплатную стажировку на 3-5 дней. Этого времени вполне достаточно для того, чтобы проверить, в состоянии ли кандидат справиться с работой. А он, в свою очередь, поймет, насколько эта работа ему по силам и подходит ли вообще.

Чтобы не оказаться в ситуации выбора лучшего из худших, необходимо создать большой поток кандидатов. Используйте не один канал, а все возможные: сайты, газеты, попросите сотрудников распространить информацию о вакансиях среди их знакомых.

При  подаче объявления не забывайте, что вы «продаете» вакансию. Сделайте его самым ярким, распишите все нематериальные выгоды от работы в вашей компании так, чтобы даже те, кто не собирался менять работу, заинтересовался вашим предложением.

Слишком много резюме – это не проблема. Мы прекрасно понимаем: научить человека определенным профессиональным компетенциям несложно (кому сложно – обращайтесь к нам, мы научим вас, как это реализовать в вашем бизнесе), а вот изменить человеческие качества – занятие совершенно бесперспективное. Ваша компания не должна подменять собой детский сад, школу, институт. Поэтому на первом же этапе дайте дистанционное задание и протестируйте личные качества, которыми должен обладать сотрудник вашей компании: например, работоспособность, усидчивость, обязательность, пунктуальность, ответственность – список можно продолжить и дальше. Вы заметите, что количество кандидатов значительно уменьшится, но зато теперь вы сможете выбирать лучшего из лучших.

Еще один хороший вариант – организовать конкурс. Пригласите всех кандидатов на одно время и проведите несколько отборочных туров. Конкуренция мотивирует, только за счет этого вы сможете продать вакансию гораздо дешевле, чем при индивидуальных собеседованиях. (Наше Агентство помоет вам организовать такой конкурс.)

Прекрасный инструмент рекрутинга – асессмент. Методика асессмента позволяет разработать шаблоны компетенций для всех должностей в компании, проводить оценку уровня развития этих компетенций у кандидата.

Наличие полной документации всех бизнес-процессов для каждой должности, начиная от регламентов и заканчивая рабочими инструкциями и чек-листами, позволяет протестировать уровень требуемых профессиональных навыков.

Создание системы, реализующей описанные выше решения, – долгий, недешевый процесс. Пока такая система не создана, разумно передать заботы по отбору персонала на аутсорсинг кадровым агентствам, они уже владеют профессиональными технологиями, в состоянии обеспечить, в том числе, и глубокое изучение потребностей конкретного бизнеса по каждой из позиций.

Еще одна интересная технология — автоматический подбор персонала. Для каждой вакансии подготавливается список компетенций и опросник, по которому автоматически определяется наличие желаемых компетенций у кандидата.

Обучение персонала

Могу с уверенностью заявить, что еще никогда в вашей практике отбора персонала не возникало ситуации, когда нового сотрудника не нужно было бы ничему учить, исходя из специфики работы именно в вашей компании. Да и есть большие сомнения в том, что еще остались компании, которые могут себе позволить не вносить никаких изменений в свои бизнес-процессы в течение долгого времени — слишком динамично меняется окружающая среда. А это означает, что качество организации процессов первичного и периодического обучения сотрудников напрямую влияют на вашу конкурентоспособность.

Вопросы

Тем не менее, очень многие владельцы бизнеса считают, что обучение персонала — это абсолютно ненужный элемент. Но в этом случае руководитель серьезно зависит от сотрудников, обладающих нужными компетенциями.

Если вы не готовы предлагать самую высокую зарплату и ограничиваете ее размер рентабельностью и собственной жадностью, не ошибусь, если скажу, что принятые сотрудники редко обладают теми знаниями и профессинальными навыками, какими вам бы хотелось.

И эта ситуация усугубляется высокой ротацией сотрудников. Причем если с офисным персоналом этот процесс можно попробовать снизить, то высокая ротация торгового персонала неизбежна. И только в лучших компаниях торговый персонал держится на своем месте больше года, обычно же это 4-6 месяцев.

Так что надежда владельцев бизнеса найти готовых к работе сотрудников, которых не требуется обучать,  — недостижимая мечта.

Кроме того, наем высококвалифицированных сотрудников обходится слишком дорого. При этом не факт, что их компетенции идеально подойдут для вашей компании

Решения

Что можно сделать в этой ситуации?

Создать пакет документов для адаптации нового сотрудника. В него могут входить оргструктура, список контактов сотрудников, корпоративные обучающие фильмы.

Еще одна эффективная технология — стажировка, для того чтобы  познакомиться с работой, аттестация по итогам стажировки. Обучение в корпоративном университете по профилю каждой должности. Назначение наставника. После этого — регулярное обучение и тренинги не только по профессиональным компетенциям, но и личностным. Привитие  корпоративной культуры и ценностей каждому сотруднику.

Четкое выделение и полное документирование всех бизнес-процессов предприятия позволит избавиться от «неформальных знаний», находящихся исключительно в головах отдельных сотрудников. Благодаря этому каждый руководитель подразделения снижает риски при уходе таких сотрудников и получает полный набор информации для обучения новых. В связи с чем время ввода в должность возможно сократить до 2-4 недель, одновременно снижая требования к профессиональной квалификации новых сотрудников. Теперь вы можете принимать  на работу «заготовки» и «затачивать под себя».

Полный набор документации бизнес-процессов позволяет организовать регулярное обучение сотрудников с последующей аттестацией для поддержания неизменно высокого качества их работы.

Мотивация персонала

Если мы хотим, чтобы сотрудники работали с максимальной отдачей продолжительное время, нужна дополнительная мотивация. Причем обойтись исключительно материальной мотивацией не выйдет. Эффект от повышения зарплаты и дополнительных премий уже к следующему месяцу сходит на нет.

Вопросы

К тому же методы материальной мотивации усложняются дополнительными проблемами:

  • большинство схем мотивации противоречат трудовому законодательству, например, грейдинг.
  • нельзя понижать в должности или напрямую депремировать.
  • даже наличие премиальной составляющей в зарплате продающего персонала не решает проблемы порога. Достигая определенного уровня дохода человек предпочитает начать экономить силы, потому что ему теперь «хватает».

Владельцы бизнеса очень часто забывают о нематериальной мотивации, либо не придают ей значение, либо не используют, опасаясь дополнительных усилий.

Решения

По материальной мотивации можно предложить совсем немного решений.

Во-первых, введение грейдинга. Хороший юрист позволит сформулировать условия этой системы так, чтобы не было противоречий  трудовому законодательству. Грейдинг предполагает введение ступеней квалификации (категорий) внутри одной должности, привязанных как к собственно профессиональной квалификации, так и, например, ко времени работы на должности (в компании), к уровню определенных  показателей работы (и материальных и нематериальных). Разумеется, от текущей категории сотрудника зависит его заработная плата.

Во-вторых, обязательное разделение заработной платы на постоянную (оклад) и переменную части. Причем переменная часть должна состоять из индивидуальной и командной. Причем это решение реализуемо и для торгового, и для офисного персонала.

Во-третьих, введение системы KPI (ключевых показателей деятельности), которые также должны учитывать не только материальные результаты работы, но и нематериальные: например, дисциплину, исполнительская дисциплину, выполнение правил корпоративной культуры и многое другое.

Все вместе это позволяет создать гибкую систему материальной мотивации, которая будет совершенно прозрачна и справедлива для всех участников трудовой деятельности.

Еще одна технология, позволяющая создать эффективную систему мотивации для персонала обеспечивающих подразделений, основана на методе внутреннего SLA (Соглашение об уровне предоставления услуги (англ. Service Level Agreement)). Формируется матрица оказания услуг, проводится расчет внутренней стоимости оказания этих услуг, проводится расчет себестоимости деятельности подразделения и формирование из превышения стоимости оказанных услуг над себестоимостью деятельности подразделения премиального фонда. Причем распределение этого фонда производится пропорционально объему оказанных конкретным сотрудником услуг.

Перечислим ряд возможных вариантов нематериальной мотивации

  • высказать благодарность за хорошо сделанную работу
  • теплое и дружественное отношение к подчиненным
  • ежегодное вознаграждение лучшего сотрудника турпоездкой к Новому Году
  • ежемесячное вознаграждение лучшего сотрудника билетом в кино
  • президентское кресло лучшему менеджеру по продажам
  • абонемент в фитнес, машина с водителем на месяц
  • предоставление гибкого рабочий график
  • предоставление возможности работать дома
  • поощрение лучшего сотрудника обучением
  • делегирование важного проекта лучшему сотруднику (метод Тома Сойера)
  • введение персональных рейтингов сотрудников

Вы можете продолжить этот список до бесконечности. Придумывайте, внедряйте и измеряйте результаты методов нематериальной мотивации. Лучшие методы – оставляйте в работе.

И следует помнить о главном правиле мотивации: причины и размер вознаграждения (и наказания) должны быть известны заранее. Произвольные вознаграждения приводят к демотивации, а внезапные наказания просто вызывают конфронтацию.

Обеспечение максимальной эффективности деятельности сотрудников

Если вы внедрили все приведенные выше рекомендации, вы уже добились максимальной эффективности работы сотрудников.

Вопросы

Главная проблема управлению эффективностью – отсутствие у руководителя инструментов ее измерения. Вторая проблема в большинстве компаний — невозможно контролировать ход выполнения процесса, а лишь отслеживать результаты поскольку бизнес-процессы просто не документированы.

Решения

Решения этих проблем очень просты и технологичны.

  • Проведите аудит функционала подразделений и сотрудников с точек зрения топов, начальников подразделений и исполнителей. Вы ужаснетесь, насколько по-разному воспринимается одна и та же деятельность с точек зрения!
  • Выделите единый функционал подразделений и сотрудников, разделите его на бизнес-процессы, документируйте эти бизнес-процессы на уроне регламентов, инструкций, чек-листов и скриптов – так решается вопрос обучения, мотивации, контроля. Правильное разделение ответственности за бизнес-процессы позволяет снизить ценность сотрудника на рынке труда, что позволяет добиться более высокой лояльности к вашей компании  — например, прямые продажи разделить на холодные звонки, привлечение новых клиентов и обслуживание существующих клиентов.
  • Организуйте сквозной контроль (как на конвейере) с точками перехода ответственности между исполнителями бизнес-процессов.
  • Автоматизируйте документооборот на основе бизнес-процессов.

И еще один совет по одному нематериальному методу: командная работа, корпоративная культура  — тоже средство повышение эффективности работы, которое прекрасно дополняет, но, к сожалению, не заменяет приведенные выше рекомендации.

Очень хотелось бы, что бы этот материал оказался для вас полезным. Если мне не удалось ответить на все ваши вопросы, приглашаю на бесплатные консультации, которые проводят эксперты Агентства «Повышение прибыльности и управляемости бизнеса» в Центре развития бизнеса Волгоградского отделения Сбербанка.

Позвоните и запишитесь на бесплатную консультацию по телефону +79093889900

Команда экспертов

Алексей Ерихов

Генеральный директор Агентства «Повышение прибыльности и управляемости бизнеса». Член межрегиональной саморегулируемой некоммерческой организации – некоммерческого партнерства «Общество профессиональных экспертов и оценщиков». Член общероссийской общественной организации малого и среднего предпринимательства «Опора России». Председатель экономического подкомитета Комитета по безопасности предпринимательской деятельности при Волгоградской торгово-промышленной палате. Член Ассоциации независимых бизнес-консультантов. Автор циклов статей в журнале «Бизнес для бизнеса» по маркетингу, процессному подходу к управлению предприятием и управлению персоналом. Контактный телефон: +7(904)7732500

Артем Богач

Руководитель-практик, бизнес-тренер. Разрабатывает и проводит тренинговые программы посвященные темам сервисного обслуживания, лидерства и руководства, развитию личного мастерства. Является Специалистом в сфере Анализа Поведения Человека – Certified Professional Behavior Analyst. Ведет цикл передач посвященных развитию бизнеса и личности на Деловом ТВ. Контактный телефон: +7(8442) 503477

Андрей Тисленко

Бизнес тренер, консультант, гуру прямых продаж. Владелец нескольких бизнесов. Член международной ассоциации независимых бизнес консультантов BIZKON. Автор многочисленных статей и заметок в бизнес изданиях. В продажах более 22 лет. В качестве наёмного сотрудника прошел путь от менеджера по продажам до коммерческого директора сотовой компании в одной из стран ближнего востока. Контактный телефон: +7 (903)3150064

Екатерина Самарская

Эксперт по трудовому праву.

Мохова Елена Геннадьевна

Директор Кадрового агентства Контакт Контактный телефон: +7 (8442) 26-58-08

Виктор Анисимов. Старший управляющий партнер Агентства «Повышение прибыльности и управляемости бизнеса». Сентябрь 2013г.


http: hyperprofit.ru — сайт Агентства «Повышение прибыльности и управляемости бизнеса
Тел. +79173392300
Skype: Viktor.Anisimov
mailto:Viktor.Anisimov@gmail.com
Twitter: @ViktorAnisimov
YouTube: http://www.youtube.com/TheSelfowner
Скачать бесплатную книгу «Семь секретов повышения эффективности системы продаж» http://hyperprofit.ru/uwcpromo/freebook
Получить технологии для повышения эффективности предприятий и руководителей http://hyperprofit.ru/category/free
Получить бесплатный тренинг «Построение эффективной системы продаж в своем бизнесе» http://hyperprofit.ru/uwcpromo/freetrensales

(Всего просмотров: 3117 )

Анонсы и подарки
Рубрики
[socialcarousel-606]



Мой статус

Принимаем Z-Payment
Принимаем QIWI-Кошелек
UWCart: сайт с платным доступом + интернет-магазин на WordPress
Партнеры